Hoạt động của bộ phận nhân sự của các công ty sơn lớn về cơ bản tuân theo các quy trình, chuẩn mực phù hợp của quản lý nhân sự hiện đại, đồng thời thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự. Tuy nhiên, chức năng quản lý nhân sự đã có sự sa sút không thể che giấu. : tức là nhân sự Chức năng quản lý chuyên môn đang phải đối mặt với tình trạng khó xử ở một số công ty sơn vừa và nhỏ. Một mặt, việc hiện thực hóa vai trò chiến lược của nguồn nhân lực còn rất xa; mặt khác, bộ phận nhân sự đảm nhận một số lượng lớn các nhiệm vụ giao dịch hoặc các nhiệm vụ này được thay thế bằng nhiều hình thức thuê ngoài nhân sự. , và các lĩnh vực chức năng của bộ phận nhân sự được thuê ngoài. Các công ty tư vấn ngày càng lấn sân, trách nhiệm mà bộ phận nhân sự phải thực hiện đã bị xa lánh nghiêm trọng. Ở một mức độ nào đó, tình trạng này đã hạn chế nghiêm trọng sự phát triển quản lý nhân sự của các công ty sơn vừa và nhỏ, đồng thời kìm hãm sự phát triển nhanh chóng của toàn bộ các công ty sơn vừa và nhỏ.

Một số hình thức chức năng của bộ phận nhân sự trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

 Tóm lại, qua liên hệ với bộ phận nhân sự của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở miền Trung và Nam Trung Quốc, bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp những tình huống sau:

1. Phòng Hành chính Công ty có Phòng Nhân sự. Loại doanh nghiệp này thường đặt chức năng của bộ phận nhân sự về các vấn đề hành chính. Bộ phận được gọi là bộ phận nhân sự không gì khác hơn là trả lương, quản lý nhân sự và kiểm tra việc chấm công. chưa có tính độc lập, có thể nói nhân sự cần có tính chất giao dịch hơn là chuyên nghiệp.

2. Phòng nhân sự được thành lập riêng biệt nhưng có chức năng khác biệt hoặc hỗn hợp. Loại hình doanh nghiệp này cũng tuân theo khái niệm quản lý nhân sự hiện đại, coi nhân sự và tài chính, sản xuất và tiếp thị như những bộ phận song song và thiết lập chúng một cách riêng biệt. Tuy nhiên, một phần chức năng riêng của bộ phận nhân sự được phân chia cho các bộ phận khác. Mặt khác, nó đảm nhận nhiều trách nhiệm khác của bộ phận. Ví dụ, trong một công ty sản xuất, bộ phận quản lý doanh nghiệp chịu trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế và điều chỉnh lương nhưng lại chịu trách nhiệm về các chức năng vệ sinh môi trường và an toàn sản xuất vốn thuộc về bộ phận sản xuất hoặc công ty.

3. Phòng nhân sự được thành lập riêng biệt nhưng có một chức năng duy nhất. Loại công ty này thường thay thế tổ chức nhân sự ban đầu bằng một thương hiệu mới, nhưng không thay đổi bản chất, ngay cả con người vẫn như cũ, mọi việc vẫn như cũ. Công việc nhân sự một cách thụ động theo các chức năng khác của doanh nghiệp. , bộ phận tài chính phải thực hiện các thay đổi. Khi trả lương, phòng Nhân sự đưa ra danh sách khi nhà máy tuyển mới công nhân, phòng Nhân sự lập danh sách nộp cho bảo hiểm xã hội và phân bổ bảo hiểm lao động. giày, v.v.

4. Phòng nhân sự được thành lập riêng biệt và có chức năng nghiệp vụ toàn diện. Đây là hình thức lý tưởng nhất. Chuyên môn hóa chức năng của bộ phận nhân sự bao gồm sắp xếp và thực hiện tương ứng việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, tiền lương, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và tuyển chọn, đào tạo, tuyển dụng và giữ chân nhân sự. không có chức năng phi nhân sự nào khác chiếm đoạt hoặc lấn át năng lượng và lãnh thổ của bộ phận nhân sự. Những gì có thể thuê ngoài được thì thuê ngoài, còn những gì không thể thuê ngoài được quản lý bởi nhân viên toàn thời gian trong bộ phận nhân sự, gia công và tích hợp toàn thời gian. Nhưng đáng tiếc là rất hiếm khi bộ phận nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ làm được điều này.

Sự nguy hiểm của sự xa rời chức năng của bộ phận nhân sự trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

1. Làm tổn hại đến hình ảnh nguồn nhân lực. Phòng Nhân sự trực thuộc và trực thuộc Phòng Hành chính. Những chức năng lẽ ra phải do bộ phận khác thực hiện thì nhân viên sẽ nói: Này, bộ phận nhân sự không làm được, nhưng người khác đã làm được gì. ? Làm không tốt thì người ta lại chê: bộ phận nhân sự không đủ năng lực, không thể làm tốt việc này. Bộ phận nhân sự càng bị đổ lỗi thì hình ảnh của nó trong tổ chức càng trở nên tồi tệ. Nếu chức năng nhân sự rối loạn và đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ quản lý phi nhân sự hơn sẽ làm sai lệch hình ảnh chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự và biến bộ phận này thành bộ phận thanh tra sức khỏe hoặc an toàn.

2. Làm suy yếu sức cạnh tranh của nguồn nhân lực. Do chức năng của nguồn nhân lực không thể thống nhất với các phòng ban, nên bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ rơi vào tình trạng thiếu vắng, trật khớp, xuống cấp và công tác quản lý nhân sự mà doanh nghiệp rất cần đang ở trong tình trạng của sự hỗn loạn. Bộ phận nhân sự thiếu và không đủ trình độ, quy hoạch nhân sự bị phá vỡ. Tất nhiên, những nhân tài cần thiết không thể được cung cấp kịp thời với chất lượng và số lượng cao. Những nhân tài chúng ta có không thể phát huy được vai trò xứng đáng của mình vì không thể tiếp nhận được. khuyến khích hiệu quả.

3. Môi trường tổ chức bị suy thoái. Môi trường tổ chức là một cảm giác lan tỏa khắp tổ chức. Đó là cảm giác chung của các thành viên trong nhóm về môi trường mà họ ở trong nhóm do người lãnh đạo quản lý. Cảm giác là tổng hòa của nhiều thứ. Giá trị, hy vọng, cơ cấu quy trình chính sách, v.v. đều sẽ cấu thành nên cảm xúc của các thành viên.

Trưởng phòng tuyến rất phê phán Phòng Nhân sự: Chúng tôi bận rộn cả ngày mà Phòng Nhân sự vẫn ở đây chỉ đạo một lúc là tuyển nhân viên mới, một lúc là điền phiếu đánh giá, kiểm tra vệ sinh. cống rãnh và các nhiệm vụ trong công việc không được thực hiện tốt, những chuyện bất thường xảy ra hết lần này đến lần khác, trong lòng nghĩ như vậy, trước mặt lãnh đạo bộ phận nhân sự là khó tránh khỏi giễu cợt, mỉa mai. Bộ phận nhân sự cũng có mối bất bình rất lớn: Tôi đã cố gắng hết sức nhưng không thể có được sự hài lòng khi phục vụ bạn nhưng bạn lại không đánh giá cao. Thiếu sự tin tưởng, hợp tác và hiểu biết giữa các phòng ban và giữa những người giám sát. Bầu không khí này gây tổn hại nghiêm trọng đến khả năng hợp tác trong tổ chức, làm tổn thương đến cảm xúc làm việc giữa các thành viên và làm xấu đi bầu không khí của tổ chức.

4.Cản trở việc thực hiện các chức năng chiến lược của quản lý nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu của các học giả nước ngoài P-Wright và G-McMahan, không có mối tương quan tích cực giữa thời gian đầu tư vào các hoạt động khác nhau của các nhà quản lý nhân sự và các bộ phận với giá trị gia tăng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có thời gian để tính đến các hoạt động chiến lược và chuyển đổi có giá trị gia tăng cao. Hầu hết các bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều bận rộn với công việc thường ngày. Lý tưởng của các nhà quản lý nhân sự là làm tốt công việc mà không mắc sai lầm, không mưu cầu công đức nhưng cũng không tìm kiếm sai lầm. Trong việc tuyển dụng nhân tài, họ là những người lính cứu hỏa chứ không phải những nhà chiến lược chuẩn bị cho một ngày mưa gió; làm thế nào nguồn nhân lực có thể phục vụ cho chiến lược của công ty là một giấc mơ xa vời, không có khả năng và nghị lực để xem xét hoặc không có hiểu biết về khía cạnh này; Sự hiểu biết và khái niệm chỉ có thể được mô tả bằng những nụ cười trống rỗng và gượng gạo. Bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngay từ đầu đã được định vị trên cơ sở giao dịch và đã bị loại khỏi các hoạt động ra quyết định chiến lược của công ty. Việc tái định vị bản thân lại càng khó khăn hơn. Nếu bộ phận nhân sự của doanh nghiệp không thể phục vụ chiến lược thì sẽ không thể nâng cao vị thế của mình trong tổ chức và giành được một vị trí trong các hoạt động chiến lược của doanh nghiệp.

Phương pháp cứu vãn sự suy yếu chức năng của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

1. Việc phân cấp và chuyên môn hóa được thống nhất. Trước tình hình thực tế của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, một mặt cần tiết kiệm chi phí, mặt khác, hoạt động nhân sự cần được tách bạch thành các bộ phận. Bạn có thể bắt đầu từ hai khía cạnh sau: Đầu tiên, hãy cố gắng khớp công việc thực tế của bộ phận nhân sự với tên của bộ phận nếu có thể. Nói cách khác, bộ phận nhân sự nên làm công việc của bộ phận nhân sự, còn không thì không. Làm mọi thứ linh tinh để có thể tập trung sức lực và làm tốt công việc của mình; thứ hai là không thể thành lập một cơ quan hay người chuyên trách trong bộ phận nhân sự để đảm nhiệm những công việc phi nhân sự mà phải trả lương. chú ý đến tỷ lệ và mức độ của các nhiệm vụ này. Nếu an toàn và sức khỏe là rất quan trọng thì thành lập một chuyên gia về an toàn trong bộ phận nhân sự, tương đương với người được ủy thác, do bộ phận nhân sự chủ trì; thứ ba và quan trọng nhất là cơ cấu tổ chức, công việc của bộ phận; trách nhiệm, loại hình công việc và Tỷ lệ được nêu rõ ràng cho các bộ phận khác trong toàn doanh nghiệp, điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phục vụ của các bộ phận và nhân viên khác trong tổ chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc giám sát và hỗ trợ của các bộ phận khác. hình ảnh của bộ phận trong các bộ phận khác, đồng thời có lợi cho bộ phận nhân sự phát huy tốt hơn công việc của bộ phận thực sự đạt được sự thống nhất giữa phòng ban và chuyên môn hóa. Thứ tư, vai trò quản lý của người quản lý nhân sự phải rõ ràng. Mintzberg chia vai trò của người quản lý thành vai trò giữa các cá nhân, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định. Trong các phòng ban có chức năng hỗn hợp, người quản lý nhân sự nên hạ thấp vai trò của người giám sát, đặc biệt là người giám sát hoạt động kinh doanh không cốt lõi và đóng nhiều vai trò Tốt hơn. vai trò đại diện và quản lý. Ý thức rõ ràng về vai trò giúp củng cố trách nhiệm của các bộ phận Thay vì trốn tránh trách nhiệm, điều này có lợi cho việc triển khai công tác nhân sự của công ty.

2. Tẩy não cấp cao và tự hoàn thiện được thống nhất. Một vấn đề then chốt hạn chế việc thực hiện chức năng của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là quan niệm về quản lý cấp cao, đặc biệt là sếp. Bởi vì các ông chủ đang bận rộn với các vấn đề sinh kế khác trong công ty, mặc dù họ cũng hiểu tầm quan trọng của nguồn nhân lực và không muốn người khác nói rằng họ đi sau thời đại về khái niệm nguồn nhân lực hiện đại, nhưng vẫn còn một chặng đường dài để đạt được. trước khi họ thực sự có thể đặt trọng tâm vào công tác nhân sự vào chương trình nghị sự. Có một CEO doanh nghiệp tư nhân từng không giấu diếm: Doanh nghiệp không có ngày nghỉ, không có lãi thì khỏi bàn cãi gì! Khi chi phí giảm, điều đầu tiên người ta nghĩ đến là giảm chi phí lao động và cắt giảm chi phí đào tạo. Để thiết lập quan hệ với chính phủ, một số ông chủ công ty đã biến bộ phận nhân sự thành nơi tái tạo việc làm cho những người lao động bị sa thải. Thông thường khi công ty cần các bộ phận hy sinh thì bộ phận nhân sự là người đầu tiên chịu trách nhiệm. nặng nề. Trong mắt các ông chủ, nguồn lợi nhuận là đơn hàng và sản xuất nhưng họ lại phớt lờ những người đứng sau.

Hiện tượng này có thể nói là khá phổ biến ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. phải làm gì? Nếu một ngày các ông chủ thức dậy, công ty sẽ mất đi cơ hội kinh doanh từ lâu. Giám đốc nhân sự của một công ty phát triển phần mềm nhỏ ở Hồ Bắc rất thông minh và biết rằng mình không thể thuyết giảng cho sếp nên đã nhận các thông báo và lời mời tham dự một số cuộc họp quan trọng và đề nghị sếp tham dự. Sau khi đích thân trải nghiệm bầu không khí của các công ty khác, ông chủ đã thay đổi quan niệm trước đây của mình. Không những các khoản ngân sách khác nhau của bộ phận nhân sự sẽ không bị từ chối mà khi liên quan đến các vấn đề ra quyết định lớn của công ty, hầu hết các cuộc họp đều phải có giám đốc nhân sự. Thủ đoạn này được gọi là "tẩy não"!

Bằng cách tẩy não ông chủ, vai trò chiến lược của nguồn nhân lực tiếp tục thâm nhập vào ban lãnh đạo cấp cao, và sau đó thông qua nỗ lực cá nhân của người quản lý nhân sự để đạt được một số hiệu quả hữu hình của bộ phận, ông chủ sẽ chỉ tưới hoa khi nhìn thấy chúng, và thay đổi với sự hỗ trợ của sếp Công việc của bộ phận, thay đổi cấp độ công việc của bộ phận, từ từ chuyển trung tâm làm việc sang các hoạt động chiến lược và mang tính chuyển đổi, đồng thời giải phóng bản thân khỏi công việc giao dịch.

Như nhà quản lý Peter Drucker đã nói: Quản lý là một hoạt động thực tế, không phải là lý thuyết hay nghệ thuật. Thực sự không có một mô hình thống nhất nào về cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể hoạt động hiệu quả và phục vụ doanh nghiệp nhưng có một điều chắc chắn đó là doanh nghiệp vừa và nhỏ phải dựa trên đặc điểm riêng của mình. và không bị giới hạn trong những công việc thường ngày của các doanh nghiệp lớn, và bạn không cần phải bị giới hạn bởi những lý thuyết trong sách vở để khám phá con đường nhân sự phù hợp với mình.

Asia Talent, nhà cung cấp dịch vụ thuê ngoài nhân sự chuyên nghiệp nhất tại Trung Quốc. Đường dây nóng dịch vụ quốc gia: 400-820-0998