Q1, "Điều động lao động"?

    A: Điều động lao động là hình thức người sử dụng lao động cung cấp lao động được tuyển dụng cho người sử dụng lao động khác theo phương thức kinh doanh, sau đó người sử dụng lao động trực tiếp giám sát và quản lý quá trình lao động của người lao động.

    Q2, sự khác biệt giữa phái cử lao động, lao động chính thức và lao động thuê ngoài là gì?

    A: Nói chung, quan hệ lao động là quan hệ hai bên. Chủ thể của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Hình thức lao động này là điển hình nhất và chúng tôi gọi là ". lao động trực tiếp." Trong quan hệ lao động phái cử và cho thuê lại lao động có ba bên tham gia là người lao động, người sử dụng lao động (công ty phái cử lao động hoặc công ty cho thuê lại lao động) và người sử dụng lao động dù là phái cử hay cho thuê ngoài đều do nhà cung cấp dịch vụ giải quyết. công ty điều phối hoặc công ty gia công) ký hợp đồng lao động với người lao động. Mối quan hệ hình thành giữa bên cung cấp dịch vụ và người sử dụng lao động là quan hệ đối tác thương mại thì được giải quyết theo quy định của pháp luật có liên quan về tranh chấp dân sự. Vì vậy, sự khác biệt cơ bản giữa hai bên nằm ở chỗ ai thực hiện "quản lý". Trong mối quan hệ điều động, việc quản lý do người sử dụng lao động thực hiện, trong khi trong mối quan hệ gia công, việc quản lý từ tổ chức nhân viên đến quy trình lao động do người thuê ngoài thực hiện và người sử dụng lao động chỉ kiểm soát kết quả công việc.

    Q3, vị trí nào có thể sử dụng điều động lao động?

    A: Khác với các quy định vận động về điều động lao động của "Luật Hợp đồng lao động", "Sửa đổi" giới hạn nghiêm ngặt phạm vi điều động lao động và coi rõ điều động lao động là một hình thức bổ sung của việc làm tại doanh nghiệp. , giới hạn ở các công việc tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế. Đồng thời, ba vị thế giới được xác định cụ thể. Các vị trí tạm thời được định nghĩa là "các vị trí kéo dài không quá sáu tháng"; các công việc phụ là các vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho hoạt động kinh doanh chính; những người lao động khác trong một khoảng thời gian nhất định khi người lao động không thể tiếp tục làm việc do đi học ngoài công việc, nghỉ phép, v.v.

    Q4, làm thế nào để xác định "công ty con"?

    A: Làm thế nào để xác định rõ ràng "công ty con" luôn gây tranh cãi. "Bản sửa đổi" mô tả chúng là "các vị trí kinh doanh không chính cung cấp dịch vụ cho hoạt động kinh doanh chính", nhưng chính xác thì hoạt động kinh doanh chính là gì thì không được nêu rõ hơn. Hiện nay, xu hướng giải quyết vấn đề này là đơn vị sử dụng lao động đề xuất danh sách các vị trí phụ trợ phù hợp cho việc sử dụng công văn lao động và các thông tin như trách nhiệm công việc, yêu cầu trình độ dựa trên đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh mà mình đang đảm nhiệm. nằm. Sau khi tham khảo ý kiến của liên đoàn lao động hoặc nhân viên Được Quốc hội xác định thông qua tham vấn chung.

    Q5，Điều động lao độngTỷ lệ lao động đã được xác định chưa?

    A: "Sửa đổi" làm rõ: Người sử dụng lao động phải kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động phái cử, không vượt quá một tỷ lệ nhất định trong tổng số việc làm của họ. Tỷ lệ cụ thể do cơ quan quản lý lao động quy định. của Hội đồng Nhà nước.

    Q 6. Yêu cầu trả lương ngang nhau cho công việc như nhau trong điều động lao động được thực hiện như thế nào?

    A: "Sửa đổi" quy định rằng người lao động được phái đi có quyền được trả lương ngang nhau cho những công việc bình đẳng như người lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Người sử dụng lao động, theo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho công việc như nhau, thực hiện phương thức phân bổ thù lao lao động như nhau cho người lao động được điều động và người lao động ở các vị trí tương tự trong đơn vị. Cái gọi là “trả lương ngang nhau” ở đây không có nghĩa là bình đẳng tuyệt đối về mặt số lượng, mà đòi hỏi rằng trong kế hoạch về hệ thống tiền lương và phúc lợi của công ty, không thể áp dụng các phương pháp phân bổ thù lao lao động khác nhau bằng cách phân biệt địa vị của người lao động, điều này có thể ảnh hưởng đến Hệ thống lương và phúc lợi của công ty ở một mức độ nhất định. Cải thiện tình trạng phân phối khác biệt phổ biến giữa các doanh nghiệp.

    Q7, Hợp đồng phái cử đã ký thì xử lý như thế nào?

    A: Hợp đồng lao động và thỏa thuận phái cử lao động đã được ký kết theo quy định của pháp luật trước khi ban hành “Sửa đổi” (28/12/2012) sẽ tiếp tục được thực hiện cho đến khi hết thời hạn , và không thuộc quy định về điều động lao động tại “Sửa đổi” Các hạn chế về phạm vi áp dụng, tỷ lệ sử dụng lao động và yêu cầu về trình độ chuyên môn của đơn vị điều động lao động.  Hợp đồng lao động và thỏa thuận điều động lao động được ký kết từ thời điểm ban hành "Sửa đổi" (28 tháng 12 năm 2012) đến trước khi chính thức có hiệu lực (01 tháng 7 năm 2013) phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật mới về phạm vi áp dụng, tỷ lệ lao động, v.v. . Sau khi “Sửa đổi” được thực hiện, tất nhiên phải thực hiện nghiêm túc theo quy định của pháp luật. Điều đáng chú ý là quy định “Sửa đổi” về “làm việc như nhau trả lương ngang nhau” phải được thực hiện từ ngày 1/7/2013. Nói cách khác, mặc dù hợp đồng lao động và thỏa thuận cử lao động đã được ký kết trước khi luật mới ban hành nhưng trong thời gian tiếp tục thực hiện, nếu các nội dung liên quan không tuân thủ quy định “trả công ngang nhau cho công việc như nhau” thì phải được điều chỉnh bắt đầu từ ngày 1 tháng 7.

    Q8, xử lý việc gửi trái phép như thế nào?

    A: “Sửa đổi” làm rõ: Đơn vị điều động lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật điều động lao động này thì cơ quan quản lý lao động ra lệnh khắc phục trong thời hạn; không khắc phục trong thời hạn sẽ bị phạt 5.000 nhân dân tệ mỗi người, phạt trên 10.000 nhân dân tệ nhưng dưới 10.000 nhân dân tệ và bị thu hồi giấy phép kinh doanh phái cử lao động. Nếu người sử dụng lao động gây thiệt hại cho người lao động được đưa đi thì đơn vị phái cử lao động và người sử dụng lao động phải liên đới bồi thường.

    Q9, các công ty phái cử lao động sẽ phải đối mặt với những thách thức gì?

    A: "Biện pháp thực hiện cấp phép hành chính điều động lao động" đã được công bố gần đây và sẽ được thực hiện từ ngày 1 tháng 7 năm 2013. Trong số đó, trình độ của đơn vị điều động lao động, việc xin và phê duyệt giấy phép hành chính , và Quy định rõ trách nhiệm pháp lý của đơn vị điều độ khi được cấp giấy phép hoạt động kinh doanh điều độ và vi phạm các quy định liên quan về điều độ. “Sửa đổi” đặt ra thời hạn chuyển tiếp 1 năm để các đơn vị điều độ được cấp giấy phép hành chính, tức là các đơn vị điều độ phải xin giấy phép hành chính và đăng ký thay đổi công ty theo quy định của pháp luật trước ngày 1/7/2014 trước khi được phép thực hiện điều động lao động mới doanh nghiệp.

    Q10, người lao động phái cử gia nhập công đoàn như thế nào?

    A: "Luật hợp đồng lao động" quy định rằng người lao động được phái đi có quyền Điều động lao động Đơn vị, đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia hoặc tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy, người lao động có thể lựa chọn tham gia công đoàn của công ty điều phối hoặc của người sử dụng lao động. Điều đáng chú ý là cơ chế thương lượng tập thể và tham vấn tập thể có thể là xu hướng lớn trong tương lai và vai trò của công đoàn lao động có thể có những thay đổi về chất.

Asia Talents, nhà cung cấp dịch vụ gia công nhân sự chuyên nghiệp nhất tại Trung Quốc! Cung cấp dịch vụ gia công nhân sự, cơ quan an sinh xã hội quốc gia, điều động lao động và gia công dây chuyền sản xuất. Đường dây nóng tư vấn miễn phí toàn quốc: 400-820-0998