1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động như thế nào? 1. Doanh nghiệp ký Hợp đồng phái cử lao động như thế nào
Người sử dụng lao động cần chú ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động: 1 Doanh nghiệp ký kết Hợp đồng phái cử
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động.  1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia vào các dịch vụ phái cử lao động, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số lại hoạt động trái phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc lại với bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải kiểm tra trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa xét xử, cơ quan dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Ký công văn Khi ký hợp đồng, phải nêu rõ nghĩa vụ trả lương cho người lao động được phái đi, các khoản bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp phái cử.  1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia dịch vụ phái cử lao động, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số hoạt động trái phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải tìm hiểu trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa, người ta phát hiện trung tâm dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ nghĩa vụ trả lương, bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp cho người lao động được cử đi.
Theo "Quy định về trả lương", nếu người sử dụng lao động giao người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thực tế và nếu người sử dụng lao động thực tế khấu trừ hoặc không trả lương cho người lao động mà không có lý do thì người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ của mình đối với người lao động, và người sử dụng lao động thực tế phải chịu một số trách nhiệm chung. Vì vậy, trong trường hợp chính quyền trung ương nhiều lần nhấn mạnh nghiêm cấm truy thu tiền lương đối với người lao động nhập cư, trách nhiệm chung và một số trách nhiệm của người sử dụng lao động và công ty phái cử đối với người lao động được cử đi đã được khẳng định bởi pháp luật hiện hành và thực tiễn tư pháp. Vì vậy, để phòng ngừa những rủi ro liên quan do công ty phái cử bị nợ lương và đôn đốc công ty phái cử trả lương cho người lao động phái cử theo đúng quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng phái cử, nghĩa vụ của công ty phái cử phải trả lương cho người lao động phái cử. và các khoản bồi thường thiệt hại phải được nêu rõ và quyền truy đòi. Nếu vụ kiện phát sinh do công ty điều phối không trả lương theo quy định của pháp luật và nếu phán quyết trọng tài xác định rằng người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chung và riêng về việc này thì họ không chỉ có thể yêu cầu quyền truy đòi công ty điều phối trong theo thỏa thuận nhưng cũng yêu cầu bên đó phải chịu thiệt hại.
3. Khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần làm rõ việc thanh toán quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động và trách nhiệm đối với thương tích, tai nạn lao động.  1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia dịch vụ phái cử lao động, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số hoạt động trái phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải tìm hiểu trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa xét xử, cơ quan dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Ký công văn Trong hợp đồng phải nêu rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp phái cử phải trả lương, bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp phái cử.
Theo "Quy định về trả lương", nếu người sử dụng lao động giao người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thực tế và nếu người sử dụng lao động thực tế khấu trừ hoặc không trả lương cho người lao động mà không có lý do thì người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ của mình đối với người lao động, và người sử dụng lao động thực tế phải chịu một số trách nhiệm chung. Vì vậy, trong trường hợp chính quyền trung ương nhiều lần nhấn mạnh nghiêm cấm truy thu tiền lương đối với người lao động nhập cư, trách nhiệm chung và một số trách nhiệm của người sử dụng lao động và công ty phái cử đối với người lao động được cử đi đã được khẳng định bởi pháp luật hiện hành và thực tiễn tư pháp. Vì vậy, để phòng ngừa những rủi ro liên quan do công ty phái cử bị nợ lương và đôn đốc công ty phái cử trả lương cho người lao động phái cử theo đúng quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng phái cử, nghĩa vụ của công ty phái cử phải trả lương cho người lao động phái cử. và các khoản bồi thường thiệt hại phải được nêu rõ và quyền truy đòi. Nếu phát sinh vụ kiện do công ty điều phối không trả lương theo quy định của pháp luật và phán quyết trọng tài xác định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng biệt thì không chỉ có thể yêu cầu quyền truy đòi công ty điều phối theo quy định tại thỏa thuận nhưng cũng yêu cầu nó phải chịu thiệt hại.
3. Khi ký hợp đồng điều động lao động phải làm rõ việc đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động, trách nhiệm pháp lý khi xảy ra tai nạn lao động.
Khi người sử dụng lao động sử dụng lao động phái cử sẽ phải quy định về điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ mát và kỷ luật lao động. Ví dụ, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động được cử đi tuân thủ các nội quy và quy định của người sử dụng lao động, đặt ra các khu vực cấm người lao động được cử đi di chuyển và tuân thủ nghiêm ngặt các bí mật thương mại của công ty liên quan đến công việc và các quy định kỷ luật lao động khác. Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu giờ làm việc đặc biệt và hệ thống nghỉ ngơi, nghỉ phép đặc biệt. Ở đây cần lưu ý rằng thỏa thuận về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép không được vi phạm các quy định bắt buộc của quốc gia, nếu không thỏa thuận sẽ vô hiệu và có thể gây ra hậu quả pháp lý bất lợi cho người sử dụng lao động. Sau khi thực hiện “Quy định về bảo hiểm tai nạn lao động”, tất cả các loại hình doanh nghiệp đã được đưa vào phạm vi thu bảo hiểm tai nạn lao động. Các công ty điều động có thiết lập quan hệ lao động với người lao động được điều động cũng có nghĩa vụ pháp lý này. Để tránh nguy cơ thương tật lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động sử dụng lao động điều động, trong hợp đồng điều động cần quy định nghĩa vụ của công ty điều phối phải cung cấp bảo hiểm tai nạn lao động và trách nhiệm vi phạm hợp đồng đối với người lao động được điều động. theo quy định của pháp luật. Vì vậy, những nội dung này có thể ghi vào hợp đồng lao động điều động và Điều 24 “Luật hợp đồng lao động” hiện hành về đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động. Các quy định về trách nhiệm pháp lý đối với tai nạn lao động và các vấn đề khác cũng áp dụng nguyên tắc thỏa thuận trước rồi mới có tính pháp lý. Vì vậy, thỏa thuận trên cũng phù hợp với tinh thần của pháp luật.
4. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ trách nhiệm của người lao động được cử đi xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của bên thứ ba.  1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia dịch vụ phái cử lao động, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số hoạt động trái phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải tìm hiểu trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa, người ta phát hiện trung tâm dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ nghĩa vụ trả lương, bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp cho người lao động được cử đi.
Theo "Quy định về trả lương", nếu người sử dụng lao động giao người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thực tế và nếu người sử dụng lao động thực tế khấu trừ hoặc không trả lương cho người lao động mà không có lý do thì người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ của mình đối với người lao động, và người sử dụng lao động thực tế phải chịu một số trách nhiệm chung. Vì vậy, trong trường hợp chính quyền trung ương đã nhiều lần nhấn mạnh rằng nghiêm cấm truy thu tiền lương đối với người lao động nhập cư, trách nhiệm chung và một số trách nhiệm của người sử dụng lao động và công ty phái cử đối với người lao động được cử đi đã được khẳng định bởi pháp luật hiện hành và thực tiễn tư pháp. Vì vậy, để phòng ngừa những rủi ro liên quan do công ty phái cử bị nợ lương, đôn đốc công ty phái cử trả lương cho người lao động phái cử theo quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng phái cử, nghĩa vụ và nghĩa vụ của công ty phái cử phải trả lương cho người lao động phái cử. lương của người lao động phải được nêu rõ.Các thiệt hại được thanh lý và quyền thu hồi. Nếu phát sinh vụ kiện do công ty điều phối không trả lương theo quy định của pháp luật và phán quyết trọng tài xác định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng biệt thì không chỉ có thể yêu cầu quyền truy đòi công ty điều phối theo quy định tại thỏa thuận nhưng cũng yêu cầu nó phải chịu thiệt hại.
3. Khi ký hợp đồng điều động lao động phải làm rõ việc đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động, trách nhiệm pháp lý khi xảy ra tai nạn lao động.
Khi người sử dụng lao động sử dụng lao động phái cử sẽ phải quy định về điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ mát và kỷ luật lao động. Ví dụ, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động được cử đi tuân thủ các nội quy và quy định của người sử dụng lao động, đặt ra các khu vực cấm người lao động được cử đi di chuyển và tuân thủ nghiêm ngặt các bí mật thương mại của công ty liên quan đến công việc và các quy định kỷ luật lao động khác. Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu giờ làm việc đặc biệt và hệ thống nghỉ ngơi, nghỉ phép đặc biệt. Ở đây cần lưu ý rằng thỏa thuận về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép không được vi phạm các quy định bắt buộc của quốc gia, nếu không thỏa thuận sẽ vô hiệu và có thể gây ra hậu quả pháp lý bất lợi cho người sử dụng lao động. Sau khi thực hiện “Quy định về bảo hiểm tai nạn lao động”, tất cả các loại hình doanh nghiệp đã được đưa vào phạm vi thu bảo hiểm tai nạn lao động. Các công ty điều động có thiết lập quan hệ lao động với người lao động được điều động cũng có nghĩa vụ pháp lý này. Để tránh nguy cơ thương tật lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động sử dụng lao động điều động, trong hợp đồng điều động cần quy định nghĩa vụ của công ty điều phối phải cung cấp bảo hiểm tai nạn lao động và trách nhiệm vi phạm hợp đồng đối với người lao động được điều động. theo quy định của pháp luật. Vì vậy, những nội dung này có thể ghi vào hợp đồng lao động điều động và Điều 24 “Luật hợp đồng lao động” hiện hành về đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động. Các quy định về trách nhiệm pháp lý đối với tai nạn lao động và các vấn đề khác cũng áp dụng nguyên tắc thỏa thuận trước rồi mới có tính pháp lý. Vì vậy, thỏa thuận trên cũng phù hợp với tinh thần của pháp luật.
4. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ trách nhiệm của người lao động được cử đi xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của bên thứ ba.
Một số vị trí lao động có khả năng bị bên thứ ba xâm phạm tương đối cao như vị trí bảo vệ, lái xe, v.v. Chúng ta thường thấy các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin nhân viên bảo vệ siêu thị khám xét hoặc đánh đập người tiêu dùng. Do đặc điểm của những vị trí này nên thường xuyên xảy ra hành vi vi phạm đối với bên thứ ba. Sau khi vi phạm xảy ra, ai phải chịu trách nhiệm? Nếu doanh nghiệp phái cử lao động cho rằng người lao động đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong khi thực hiện các hoạt động vì lợi ích của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm cho rằng người lao động là nhân viên của doanh nghiệp phái cử lao động và đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong thời gian đó; việc thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm. Vì vậy, để tránh tranh chấp, tranh chấp, tác giả kiến nghị quy định trong hợp đồng điều độ.
5. Khi ký hợp đồng phái cử lao động cần ghi rõ thỏa thuận về thời gian phái cử.  1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia vào các dịch vụ lao động.Dịch vụ điều phối, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số được thực hiện mà không được phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải tìm hiểu trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa, người ta phát hiện trung tâm dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ nghĩa vụ trả lương, bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp cho người lao động được cử đi.
Theo "Quy định về trả lương", nếu người sử dụng lao động giao người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thực tế và nếu người sử dụng lao động thực tế khấu trừ hoặc không trả lương cho người lao động mà không có lý do thì người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ của mình đối với người lao động, và người sử dụng lao động thực tế phải chịu một số trách nhiệm chung. Vì vậy, trong trường hợp chính quyền trung ương đã nhiều lần nhấn mạnh rằng nghiêm cấm truy thu tiền lương đối với người lao động nhập cư, trách nhiệm chung và một số trách nhiệm của người sử dụng lao động và công ty phái cử đối với người lao động được cử đi đã được khẳng định bởi pháp luật hiện hành và thực tiễn tư pháp. Vì vậy, để phòng ngừa những rủi ro liên quan do công ty phái cử bị nợ lương và đôn đốc công ty phái cử trả lương cho người lao động phái cử theo đúng quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng phái cử, nghĩa vụ của công ty phái cử phải trả lương cho người lao động phái cử. và các khoản bồi thường thiệt hại phải được nêu rõ và quyền truy đòi. Nếu phát sinh vụ kiện do công ty điều phối không trả lương theo quy định của pháp luật và phán quyết trọng tài xác định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng biệt thì không chỉ có thể yêu cầu quyền truy đòi công ty điều phối theo quy định tại thỏa thuận nhưng cũng yêu cầu nó phải chịu thiệt hại.
3. Khi ký hợp đồng điều động lao động phải làm rõ việc đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động, trách nhiệm pháp lý khi xảy ra tai nạn lao động.
Khi người sử dụng lao động sử dụng lao động phái cử sẽ phải quy định về điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ mát và kỷ luật lao động. Ví dụ, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động được cử đi tuân thủ các nội quy và quy định của người sử dụng lao động, đặt ra các khu vực cấm người lao động được cử đi di chuyển và tuân thủ nghiêm ngặt các bí mật thương mại của công ty liên quan đến công việc và các quy định kỷ luật lao động khác. Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu giờ làm việc đặc biệt và hệ thống nghỉ ngơi, nghỉ phép đặc biệt. Ở đây cần lưu ý rằng thỏa thuận về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép không được vi phạm các quy định bắt buộc của quốc gia, nếu không thỏa thuận sẽ vô hiệu và có thể gây ra hậu quả pháp lý bất lợi cho người sử dụng lao động. Sau khi thực hiện “Quy định về bảo hiểm tai nạn lao động”, tất cả các loại hình doanh nghiệp đã được đưa vào phạm vi thu bảo hiểm tai nạn lao động. Các công ty điều động có thiết lập quan hệ lao động với người lao động được điều động cũng có nghĩa vụ pháp lý này. Để tránh nguy cơ thương tật lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động sử dụng lao động điều động, trong hợp đồng điều động cần quy định nghĩa vụ của công ty điều phối phải cung cấp bảo hiểm tai nạn lao động và trách nhiệm vi phạm hợp đồng đối với người lao động được điều động. theo quy định của pháp luật. Vì vậy, những nội dung này có thể ghi vào hợp đồng lao động điều động và Điều 24 “Luật hợp đồng lao động” hiện hành về đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động. Các quy định về trách nhiệm pháp lý đối với tai nạn lao động và các vấn đề khác cũng áp dụng nguyên tắc thỏa thuận trước rồi mới có tính pháp lý. Vì vậy, thỏa thuận trên cũng phù hợp với tinh thần của pháp luật.
4. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ trách nhiệm của người lao động được cử đi xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của bên thứ ba.
Một số vị trí lao động có khả năng bị bên thứ ba xâm phạm tương đối cao như vị trí bảo vệ, lái xe, v.v. Chúng ta thường thấy các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin nhân viên bảo vệ siêu thị khám xét hoặc đánh đập người tiêu dùng. Do đặc điểm của những vị trí này nên thường xuyên xảy ra hành vi vi phạm đối với bên thứ ba. Sau khi vi phạm xảy ra, ai phải chịu trách nhiệm? Nếu doanh nghiệp phái cử lao động cho rằng người lao động đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong khi thực hiện các hoạt động vì lợi ích của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm cho rằng người lao động là nhân viên của doanh nghiệp phái cử lao động và đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong thời gian đó; việc thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm. Vì vậy, để tránh tranh chấp, tranh chấp, tác giả kiến nghị quy định trong hợp đồng điều độ.
5. Khi ký hợp đồng phái cử lao động phải ghi rõ thỏa thuận về thời gian phái cử lao động.
Để nâng cao hiệu quả lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý lao động phái cử, người sử dụng lao động luôn mong muốn số lượng lao động do doanh nghiệp phái cử lao động phân công sẽ tương đối ổn định. Vì vậy, hầu hết các hợp đồng phái cử lao động hiện nay đều không quy định thời hạn phục vụ của người lao động được cử đi. Đánh giá theo luật pháp và quy định hiện hành ở tỉnh của chúng tôi, không có vấn đề gì. Tuy nhiên, Điều 40 “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” được ban hành đã quy định rõ: “Nếu người lao động được cử đến đơn vị tiếp nhận làm việc trong thời hạn 1 năm và đơn vị tiếp nhận tiếp tục sử dụng người lao động thì hợp đồng lao động được ký kết giữa đơn vị điều động lao động và người lao động Nếu người lao động bị sa thải và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người lao động thì vị trí của người lao động không được sử dụng người lao động khác thông qua điều động lao động.” Vì vậy, xét theo xu hướng pháp lý, hợp đồng phái cử lao động hiện tại và tương lai của người sử dụng lao động nên quy định thời gian làm việc của người lao động được cử đi, nếu không, sau khi thực hiện Luật Hợp đồng lao động, người lao động có thể yêu cầu thương lượng với người sử dụng lao động. quan hệ lao động và ký kết hợp đồng lao động. Tất nhiên, việc thỏa thuận về thời gian phục vụ ngắn hơn cho công nhân điều động chắc chắn sẽ làm tăng khả năng di chuyển của công nhân điều động và cũng sẽ ảnh hưởng đến số lượng vị trí điều động mà người sử dụng lao động thuê ngoài cho công ty điều động. Tất nhiên, những vị trí có tính kỹ thuật cao không nên thuê ngoài, và phạm vi gia công chỉ giới hạn ở những vị trí không có tính kỹ thuật và đơn giản.
2. Điều động lao độngThời hạn hợp đồng là bao lâu? 1. Doanh nghiệp ký hợp đồng phái cử lao động như thế nào
Người sử dụng lao động cần lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng phái cử lao động:
1. Trước khi ký hợp đồng phái cử lao động, cần xem xét trình độ chuyên môn của doanh nghiệp phái cử lao động.
Hiện nay, nhiều cơ quan việc làm đã bắt đầu tham gia dịch vụ phái cử lao động, một số được chính phủ cấp phép, nhưng một số hoạt động trái phép. Vì vậy, chúng tôi cần nhắc bạn rằng trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn phải tìm hiểu trình độ chuyên môn của cơ quan phái cử lao động. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với cơ quan điều động có đủ năng lực thì hợp đồng đó được pháp luật bảo vệ. Nếu hợp đồng lao động được ký kết với một cơ quan điều phối bất hợp pháp, hợp đồng sẽ vô hiệu và người lao động sẽ bị coi là đã cung cấp dịch vụ lao động trực tiếp cho người sử dụng lao động thông qua cơ quan tuyển dụng. Tòa án có thể sẽ xác định rằng có tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động. và người sử dụng lao động. Ví dụ: một khách sạn đang có kế hoạch thuê 5 người dọn dẹp do nhu cầu hoạt động nhưng họ không sẵn sàng chịu trách nhiệm về việc làm và các rủi ro như đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy chúng tôi đã ký Hợp đồng phái cử lao động thời hạn 2 năm với trung tâm dịch vụ lao động theo hình thức phái cử lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khách sạn và người dọn vệ sinh xảy ra tranh chấp về việc có nên nộp đơn xin hưởng lương hưu, bảo hiểm y tế hay không rồi đâm đơn kiện ra trọng tài. Tại phiên tòa, người ta phát hiện trung tâm dịch vụ lao động ký “Hợp đồng phái cử lao động” với khách sạn chưa thực hiện đăng ký kinh doanh, thương mại và không phải là chủ sử dụng lao động hợp pháp. Vì vậy, trọng tài phán quyết rằng khách sạn và người dọn dẹp có quan hệ lao động và phải cung cấp nhiều loại bảo hiểm xã hội cho người dọn dẹp. Vì vậy, khi ký hợp đồng phái cử lao động, người sử dụng lao động phải xem xét năng lực của doanh nghiệp phái cử lao động có tuân thủ quy định của pháp luật hay không. Điều cần nhắc ở đây là “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” quy định người sử dụng lao động sử dụng lao động theo hình thức phái cử lao động (sau đây gọi tắt là đơn vị phái cử lao động) phải có vốn đăng ký không dưới 500.000 nhân dân tệ và phải được đăng ký với người dân trong tỉnh, khu tự trị hoặc đô thị trực thuộc Trung ương. Một quỹ dự trữ không dưới 5.000 nhân dân tệ cho mỗi công nhân được cử đi sẽ được gửi vào tài khoản ngân hàng do cơ quan lao động và xã hội của chính phủ chỉ định. bộ phận an ninh.
2. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ nghĩa vụ trả lương, bồi thường thiệt hại và quyền truy đòi của doanh nghiệp cho người lao động được cử đi.
Theo "Quy định về trả lương", nếu người sử dụng lao động giao người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thực tế và nếu người sử dụng lao động thực tế khấu trừ hoặc không trả lương cho người lao động mà không có lý do thì người sử dụng lao động phải chịu nghĩa vụ của mình đối với người lao động, và người sử dụng lao động thực tế phải chịu một số trách nhiệm chung. Vì vậy, trong trường hợp chính quyền trung ương đã nhiều lần nhấn mạnh rằng nghiêm cấm truy thu tiền lương đối với người lao động nhập cư, trách nhiệm chung và một số trách nhiệm của người sử dụng lao động và công ty phái cử đối với người lao động được cử đi đã được khẳng định bởi pháp luật hiện hành và thực tiễn tư pháp. Vì vậy, để phòng ngừa những rủi ro liên quan do công ty phái cử bị nợ lương và đôn đốc công ty phái cử trả lương cho người lao động phái cử theo đúng quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng phái cử, nghĩa vụ của công ty phái cử phải trả lương cho người lao động phái cử. và các khoản bồi thường thiệt hại phải được nêu rõ và quyền truy đòi. Nếu phát sinh vụ kiện do công ty điều phối không trả lương theo quy định của pháp luật và phán quyết trọng tài xác định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng biệt thì không chỉ có thể yêu cầu quyền truy đòi công ty điều phối theo quy định tại thỏa thuận nhưng cũng yêu cầu nó phải chịu thiệt hại.
3. Khi ký hợp đồng điều động lao động phải làm rõ việc đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động, trách nhiệm pháp lý khi xảy ra tai nạn lao động.
Khi người sử dụng lao động sử dụng lao động phái cử sẽ phải quy định về điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ mát và kỷ luật lao động. Ví dụ, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động được cử đi tuân thủ các nội quy và quy định của người sử dụng lao động, đặt ra các khu vực cấm người lao động được cử đi di chuyển và tuân thủ nghiêm ngặt các bí mật thương mại của công ty liên quan đến công việc và các quy định kỷ luật lao động khác. Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu giờ làm việc đặc biệt và hệ thống nghỉ ngơi, nghỉ phép đặc biệt. Ở đây cần lưu ý rằng thỏa thuận về thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép không được vi phạm các quy định bắt buộc của quốc gia, nếu không thỏa thuận sẽ vô hiệu và có thể gây ra hậu quả pháp lý bất lợi cho người sử dụng lao động. Sau khi thực hiện “Quy định về bảo hiểm tai nạn lao động”, tất cả các loại hình doanh nghiệp đã được đưa vào phạm vi thu bảo hiểm tai nạn lao động. Các công ty điều động có thiết lập quan hệ lao động với người lao động được điều động cũng có nghĩa vụ pháp lý này. Để tránh nguy cơ thương tật lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động sử dụng lao động điều động, trong hợp đồng điều động cần quy định nghĩa vụ của công ty điều phối phải cung cấp bảo hiểm tai nạn lao động và trách nhiệm vi phạm hợp đồng đối với người lao động được điều động. theo quy định của pháp luật. Vì vậy, những nội dung này có thể ghi vào hợp đồng lao động điều động và Điều 24 “Luật hợp đồng lao động” hiện hành về đóng quỹ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, kỷ luật lao động. , Quy định về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động và các vấn đề khácViệc xác định cũng áp dụng nguyên tắc thỏa thuận đầu tiên và sau đó là tính hợp pháp. Vì vậy, thỏa thuận trên cũng phù hợp với tinh thần của pháp luật.
4. Khi ký kết hợp đồng phái cử lao động phải nêu rõ trách nhiệm của người lao động được cử đi xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của bên thứ ba.
Một số vị trí lao động có khả năng bị bên thứ ba xâm phạm tương đối cao như vị trí bảo vệ, lái xe, v.v. Chúng ta thường thấy các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin nhân viên bảo vệ siêu thị khám xét hoặc đánh đập người tiêu dùng. Do đặc điểm của những vị trí này nên thường xuyên xảy ra hành vi vi phạm đối với bên thứ ba. Sau khi vi phạm xảy ra, ai phải chịu trách nhiệm? Nếu doanh nghiệp phái cử lao động cho rằng người lao động đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong khi thực hiện các hoạt động vì lợi ích của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm cho rằng người lao động là nhân viên của doanh nghiệp phái cử lao động và đã gây ra hành vi xâm phạm của người khác trong thời gian đó; việc thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm. Vì vậy, để tránh tranh chấp, tranh chấp, tác giả kiến nghị quy định trong hợp đồng điều độ.
5. Khi ký hợp đồng phái cử lao động phải ghi rõ thỏa thuận về thời gian phái cử lao động.
Để nâng cao hiệu quả lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý lao động phái cử, người sử dụng lao động luôn mong muốn số lượng lao động do doanh nghiệp phái cử lao động phân công sẽ tương đối ổn định. Vì vậy, hầu hết các hợp đồng phái cử lao động hiện nay đều không quy định thời hạn phục vụ của người lao động được cử đi. Đánh giá theo luật pháp và quy định hiện hành ở tỉnh của chúng tôi, không có vấn đề gì. Tuy nhiên, Điều 40 “Luật Hợp đồng lao động (Dự thảo)” được ban hành đã quy định rõ: “Nếu người lao động được cử đến đơn vị tiếp nhận làm việc trong thời hạn 1 năm và đơn vị tiếp nhận tiếp tục sử dụng người lao động thì hợp đồng lao động được ký kết giữa đơn vị điều động lao động và người lao động Nếu người lao động bị sa thải và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người lao động thì vị trí của người lao động không được sử dụng người lao động khác thông qua điều động lao động.” Vì vậy, xét theo xu hướng pháp lý, hợp đồng phái cử lao động hiện tại và tương lai của người sử dụng lao động nên quy định thời gian làm việc của người lao động được cử đi, nếu không, sau khi thực hiện Luật Hợp đồng lao động, người lao động có thể yêu cầu thương lượng với người sử dụng lao động. quan hệ lao động và ký kết hợp đồng lao động. Tất nhiên, việc thỏa thuận về thời gian phục vụ ngắn hơn cho công nhân điều động chắc chắn sẽ làm tăng khả năng di chuyển của công nhân điều động và cũng sẽ ảnh hưởng đến số lượng vị trí điều động mà người sử dụng lao động thuê ngoài cho công ty điều động. Tất nhiên, những vị trí có tính kỹ thuật cao không nên thuê ngoài, và phạm vi gia công chỉ giới hạn ở những vị trí không có tính kỹ thuật và đơn giản.
2. Thời hạn hợp đồng phái cử lao động là bao lâu?
Theo quy định tại Điều 58 Luật Hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng phái cử lao động và trả lương như sau: Đơn vị phái cử lao động là người sử dụng lao động được nhắc đến trong Luật này và có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động. Hợp đồng lao động được ký kết giữa đơn vị phái cử lao động và người lao động được cử đi, ngoài những nội dung quy định tại Điều 17 của Luật này còn phải ghi rõ người sử dụng lao động được cử đi, thời gian cử đi, vị trí công việc, v.v.
Đơn vị phái cử lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn trên hai năm với người lao động được cử đi và trả thù lao lao động hàng tháng trong thời gian người lao động được cử đi làm việc thì đơn vị phái cử lao động phải trả lương cho họ; theo mức lương tối thiểu do chính quyền địa phương quy định.
Đơn vị phái cử lao động phải được thành lập theo các quy định có liên quan của Luật Công ty và vốn đăng ký không được thấp hơn 500.000 nhân dân tệ. Đơn vị điều động lao động là người sử dụng lao động theo quy định của Luật này và có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động. Hợp đồng lao động được ký giữa đơn vị phái cử lao động và người lao động được cử đi, ngoài những nội dung quy định tại Điều 17 của Luật này còn phải ghi rõ người sử dụng lao động được cử đi, thời gian cử đi, vị trí công việc, v.v. Đơn vị phái cử lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn trên hai năm với người lao động được cử đi và trả thù lao lao động hàng tháng trong thời gian người lao động được cử đi làm việc thì đơn vị phái cử lao động phải trả lương cho họ; theo mức lương tối thiểu do chính quyền địa phương quy định.
Đơn vị phái cử lao động phải ký hợp đồng phái cử lao động với đơn vị tiếp nhận việc làm bằng hình thức phái cử lao động (sau đây gọi là người sử dụng lao động). Thỏa thuận điều động lao động phải quy định rõ số lượng vị trí, nhân sự được điều động, thời gian điều động, số tiền và phương thức thanh toán tiền công lao động, tiền bảo hiểm xã hội và trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm thỏa thuận. Người sử dụng lao động xác định thời gian điều động với đơn vị điều động lao động căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, không chia thời gian làm việc liên tục thành nhiều thỏa thuận điều động lao động ngắn hạn.

Asian Talent, nhà cung cấp dịch vụ gia công nhân sự chuyên nghiệp nhất Trung Quốc! Cung cấp dịch vụ gia công nhân sự, cơ quan an sinh xã hội quốc gia, điều động lao động và gia công dây chuyền sản xuất. Đường dây nóng tư vấn miễn phí toàn quốc: 400-820-0998