Trường hợp: Trả lương không bằng nhau cho cùng một công việc
Sự thật của vụ việc: Từ năm 2010, một công ty chuyển phát nhanh ở Thâm Quyến đã "cải cách" hệ thống việc làm của mình, Xiao Yuan và các đồng nghiệp của anh đã được công ty sắp xếp để chuyển sang Công ty phái cử ký hợp đồng lao động. Mặc dù nội dung và vị trí công việc không thay đổi nhưng tiền lương của họ đã bị giảm từ 3.500 nhân dân tệ mỗi tháng trước đó xuống còn 2.500 nhân dân tệ mỗi tháng, đồng thời phúc lợi bảo hiểm xã hội cũng giảm đáng kể. Xiao Yuan cho biết hiện nay chưa đến 30% nhân viên ký hợp đồng lao động trực tiếp với công ty chuyển phát nhanh.
Ý kiến của Luật sư: Điều 63 Luật Hợp đồng lao động quy định người lao động được đưa đi làm việc có quyền được trả công ngang bằng với những người lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Trường hợp đơn vị sử dụng lao động không có người lao động ở vị trí tương tự thì mức thù lao lao động của người lao động ở cùng vị trí hoặc vị trí tương tự được xác định căn cứ vào địa điểm của đơn vị sử dụng lao động. Hành vi của công ty chuyển phát nhanh rõ ràng là bất hợp pháp.
Trường hợp 2: Không ký hợp đồng lao động thời hạn rộng
Sự thật của vụ án: Tháng 1 năm 1991, Zhang gia nhập một công ty dược phẩm. Trong nhiệm kỳ của mình, ông được công ty dược phẩm này bố trí làm việc tại nhiều nhà máy dược phẩm trực thuộc. Vào tháng 5 năm 2005, công ty dược phẩm đã sắp xếp để Zhang ký hợp đồng lao động với một công ty điều động lao động, sau đó công ty điều động lao động đã cử anh trở lại làm việc tại công ty dược phẩm. Tuy nhiên, địa điểm làm việc, vị trí công việc và nội dung công việc của Zhang đã làm như vậy. không thay đổi. Ngày 31/5/2011, công ty phái cử lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hợp đồng lao động đã hết hạn và công ty dược phẩm không cho Zhang tiếp tục làm việc. Trước đó, Zhang đã yêu cầu công ty phái cử lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ý kiến của Luật sư: Theo Điều 10 “Quy định thi hành Luật Hợp đồng lao động”, nếu người lao động được phân công làm việc ở một người sử dụng lao động mới từ người sử dụng lao động ban đầu mà không có lý do nào khác ngoài lý do riêng của mình thì việc làm của người lao động số năm làm việc ở người sử dụng lao động ban đầu sẽ được kết hợp và tính như số năm làm việc của người lao động ở người sử dụng lao động mới. Nếu người sử dụng lao động ban đầu đã bồi thường kinh tế cho người lao động thì khi người sử dụng lao động mới chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và tính số năm làm việc để bồi thường kinh tế thì không còn tính số năm làm việc của người lao động như ban đầu nữa. nhà tuyển dụng.
Trong trường hợp này, người chủ ban đầu không bồi thường tài chính cho Zhang nên số năm làm việc của anh ta phải được tính liên tục kể từ khi anh ta vào công ty và anh ta đã đáp ứng được điều kiện ký hợp đồng lao động thời hạn.
Trường hợp 3: Lạm dụng tư thế “phi ba giới”
Sự thật vụ án: Xiaoli vào làm giáo viên mẫu giáo tại một trường mẫu giáo đại học vào ngày 1 tháng 9 năm 1998. Hai bên đã ký hợp đồng lao động và hợp đồng lao động cuối cùng hết hạn vào ngày 31 tháng 12 năm 2007. Ngày 27 tháng 11 năm 2007, Xiaoli và các nhân viên khác được thông báo rằng bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2008, họ sẽ ký hợp đồng lao động từ hai năm trở lên với đơn vị điều động lao động do sở lựa chọn và yêu cầu họ ký để xác nhận xem có Sẵn sàng ký hợp đồng lao động với công ty phái cử lao động. Tuy nhiên, phải đến ngày 22/1/2008, trường mẫu giáo mới bàn giao hợp đồng phái cử lao động cho Xiaoli và bày tỏ sự không đồng tình với việc ký hợp đồng phái cử lao động và yêu cầu trường mẫu giáo vẫn ký hợp đồng lao động. Hai bên đã không thể đạt được thỏa thuận về vấn đề này. Trường mẫu giáo đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với Xiaoli vào ngày 25 tháng 1 năm 2008.
Ý kiến của luật sư: Để trốn tránh nghĩa vụ quy định tại Luật Hợp đồng lao động, đơn vị này đã điều chuyển người lao động, thậm chí toàn bộ người lao động ở các vị trí không tạm thời, không phụ trợ, không thay thế sang công ty phái cử lao động, rõ ràng là trái pháp luật. Sau khi ký công văn lao động Trong quá trình này, công ty đã gây áp lực buộc nhân viên phải “tự nguyện” ký vào bản thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động do công ty in ra. Hành vi này càng trái pháp luật.
Trường hợp 4: Từ chối trả lương làm thêm giờ
Tình tiết vụ án: Lưu là nhân viên của một công ty phái cử lao động ở Quảng Châu, hai bên đã ký hợp đồng lao động, trong đó quy định trong thời gian hợp đồng, Lưu sẽ được cử đến một công ty vệ sinh ở Quảng Châu làm công việc dọn dẹp, có trả lương. là 1.200 nhân dân tệ mỗi tháng. Sau khi đi làm, Lưu được sắp xếp dọn dẹp một lần vào buổi sáng, buổi trưa và buổi tối, mỗi lần ba tiếng. Ba tháng sau, Liu phát hiện các nhân viên vệ sinh khác được trả lương làm thêm giờ nhưng cô thì không. Vì vậy, cô đã nhiều lần thương lượng với công ty vệ sinh nhưng công ty cho rằng cô không có quan hệ lao động với công ty nên sẽ không trả lương ngoài giờ. chi trả. Cuối cùng, Liu không còn cách nào khác là phải giải quyết vấn đề thông qua trọng tài lao động.
Ý kiến của luật sư: Điều 62 “Luật hợp đồng lao động” quy định người sử dụng lao động (nơi sử dụng lao động phái cử) phải thực hiện các nghĩa vụ sau: (1) Thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc gia và đưa ra các điều kiện lao động và bảo hộ lao động tương ứng; yêu cầu và thù lao lao động của người lao động được phái đi; (3) Trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng khi thực hiện công việc và cung cấp các phúc lợi liên quan đến công việc; (4) Đào tạo tại chỗ cho người lao động được điều động cần thiết cho công việc của họ; được tuyển dụng liên tục sẽ thực hiện cơ chế điều chỉnh lương thông thường.
Có thể thấy, việc trả lương làm thêm giờ, thưởng hiệu suất và cung cấp các phúc lợi liên quan đến vị trí công việc là nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động
Trường hợp 5: Chơi trò “kép” để trốn tránh trách nhiệm
Tình tiết vụ án: Xiao Jiang ký hợp đồng lao động với một chủ lao động ở Thâm Quyến vào tháng 4 năm 2007, tháng 3 năm 2008 được công ty cử đi làm việc tại văn phòng đại diện Đông Quản. Ngày 31 tháng 8 năm 2009, Xiao Jiang mới ra trường. cô ấy nghỉ thai sản, bị bắt ở Đông Hoản. Người chủ đã thông báo với tôi bằng lời nói rằng “Tôi không phải đi làm nữa”. Sau đó, cô quay lại làm việc cho người chủ của mình ở Thâm Quyến, nhưng người chủ khẳng định Đông Quản không sa thải cô và bảo cô tiếp tục làm việc ở Đông Quản. Hai đơn vị đổ lỗi cho nhau khiến Tiểu Giang cảm thấy bất lực và bối rối.
Ý kiến của luật sư: Trong vụ việc, người sử dụng lao động sa thải người lao động rồi giả vờ cho người lao động làm việc trở lại Mục đích là để cuối cùng người lao động không thể đi làm và không thu hồi được khoản bồi thường tài chính khi chấm dứt quan hệ lao động.
Theo Điều 35 “Quy chế thi hành Luật Hợp đồng lao động”, nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của Luật Hợp đồng lao động và các quy định về điều động lao động thì cơ quan quản lý lao động và các cơ quan có thẩm quyền liên quan sẽ ra lệnh xử lý. khắc phục; nếu tình tiết nghiêm trọng, mỗi người lao động sẽ bị phạt từ 1.000 nhân dân tệ đến 5.000 nhân dân tệ, nếu gây thiệt hại cho người lao động được điều động, đơn vị điều động lao động và người sử dụng lao động; phải chịu trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm bồi thường. Theo đó, Xiaojiang không chỉ có thể nộp đơn yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường tài chính mà còn yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu một số trách nhiệm chung.
Trường hợp 6: Trốn tránh trách nhiệm lẫn nhau
Tình tiết vụ án: Li Hua được công ty điều độ ở Quảng Châu cử đi làm công nhân xây dựng cho một công ty xây dựng ở Phiên Ngung, Quảng Châu. Ngày 10/7/2010, chị bị khối xi măng hình trụ từ tầng 4 công trường rơi xuống đập vào đầu khiến chị bị thương và hôn mê tại chỗ. Bệnh viện chẩn đoán chị bị: chấn thương sọ não nặng. đụng dập và rách não diện rộng, và tụ máu ở màng cứng hai bên, gãy nhiều mảnh sọ hở và thoát vị não. Sau khi nhập viện, chi phí y tế của Li Hua tính đến ngày 29 tháng 11 năm 2010 đã lên tới 326.949,42 nhân dân tệ. Anh ấy vẫn đang được điều trị và nợ hơn 100.000 nhân dân tệ chi phí y tế. Trong giai đoạn đầu, một công ty xây dựng ở Phiên Ngung đã trả một phần chi phí y tế, nhưng sau ngày 29 tháng 11 năm 2010, chủ lao động và công ty điều phối đã tránh mặt nhau và từ chối thanh toán chi phí y tế.
Ý kiến của Luật sư: Người sử dụng lao động và đơn vị điều động phải cùng chịu “trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm” về những thiệt hại gây ra cho người lao động, và “trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm” này phải là “trách nhiệm chung và nhiều trách nhiệm”, nghĩa là việc điều động lao động công ty hoặc đơn vị điều động phải độc lập chịu trách nhiệm về việc người lao động được điều động đi phải chịu mọi trách nhiệm bồi thường, bất kể bên nào gây ra thương tích cho người lao động. Ngay cả khi người lao động được cử đi chỉ khởi kiện một bên thì theo Điều 10 “Giải thích của Tòa án nhân dân tối cao về một số vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật trong xét xử tranh chấp lao động (2)”: Nếu người lao động khởi kiện vì lý do lao động tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng phái cử lao động thì đơn vị phái cử là bên khởi kiện đầu tiên; nếu tranh chấp liên quan đến đơn vị phái cử thì đơn vị phái cử và đơn vị phái cử là đồng bị đơn. Nghĩa là, trong tranh chấp về điều động lao động, tòa án có quyền trực tiếp bổ sung bên kia làm bị đơn.

Asian Talent, nhà cung cấp dịch vụ gia công nhân sự chuyên nghiệp nhất Trung Quốc! Cung cấp dịch vụ gia công nhân sự, cơ quan an sinh xã hội quốc gia, điều động lao động và gia công dây chuyền sản xuất. Đường dây nóng tư vấn miễn phí toàn quốc: 400-820-0998